(整理) 需求层次

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需求层次 理论(Maslow’s hierarchy of needs)由美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)1943年提出,是研究组织激励(motivation)时应用最广泛的理论。

马斯洛的需求金字塔分为以下几个层次。
自我实现
尊重
爱和归属感
安全需求
生理需求

Maslow

  • 一定要重视激励的重要性,面对下属、新人,应该首先讲求激励。
  • 一个将自己的才能发挥到最大限度的人,才是那个获得最大心理满足的人。
  • 越是夯实下层需求的供给,越能让人提升自身的关注层次。
  • 越是由下至上的拆解需求,越能快速地降低人的期望与希望。
  • 某个层次如果已经相对得到满足,则这个层次就不再能够成为激励因素。
  • 在多种需要未获满足前,首先满足低层次的迫切需要;该需要满足后,后面的需求才能显示出其激励作用。

 

生理需求

呼吸 水 食物 睡眠 生理平衡 分泌 性

 

未满足生理需求的特征:

什么都不想,只想让自己活下去,思考能力、道德观明显变得脆弱。例如:当一个人极需要食物时,会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时,是不会排队领面包的。

 

激励措施:增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和休息时间、提高福利待遇。

 

 

安全需求

人身安全 健康保障 资源所有性 财产所有性 道德保障 工作职位保障 家庭安全

 

缺乏安全感的特征:

感到自己对身边的事物受到威胁,觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如:一个孩子,在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待,而开始变得不相信这社会,变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活(因为他认为社交是危险的),而借此来保护自身安全。一个成人,工作不顺利,薪水微薄,养不起家人,而变的自暴自弃,每天利用喝酒,吸烟来寻找短暂的安逸感。

 

激励措施:

强调规章制度、职业保障、福利待遇,并保护员工不致失业,提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱

 

 

爱和归属感

友情 爱情 性亲密

 

缺乏社交需求的特征:

因为没有感受到身边人的关怀,而认为自己没有价值活在这世界上。例如:一个没有受到父母关怀的青少年,认为自己在家庭中没有价值,所以在学校交朋友,无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。譬如说:青少年为了让自己融入社交圈中,帮别人做牛做马,甚至吸烟,恶作剧等。

 

激励措施:

提供同事间社交往来机会,支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系,开展有组织的体育比赛和集体聚会

 

 

尊重

自我尊重 信心 成就 对他人尊重 被他人尊重

 

人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。

 

内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之,内部尊重就是人的自尊

 

外部尊重是指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价。

 

马斯洛认为,尊重需要得到满足,能使人对自己充满信心,对社会满腔热情,体验到自己活着的用处价值。

 

无法满足尊重需求的特征:

变的很爱面子,或是很积极地用行动来让别人认同自己,也很容易被虚荣所吸引。例如:利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱,或是捐款。

 

激励措施:

公开奖励和表扬强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

 

 

自我实现

道德 创造力 自觉性 问题解决能力 公正度 接受现实能力

 

自我实现的需要是最高层次的需要,是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度,达到自我实现境界的人,接受自己也接受他人,解决问题能力增强,自觉性提高,善于独立处事,要求不受打扰地独处,完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说,人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出,为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力,使自己越来越成为自己所期望的人物。

 

缺乏自我实现需求的特征:

觉得自己的生活被空虚感所推动,要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事,极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为,价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如:一个真心为了帮助他人而捐款的人。一位武术家、运动家把自己的体能练到极致,让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家,真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值,而为了比昨天更好而工作。

 

激励措施:设计工作时运用复杂情况的适应策略,给有特长的人委派特别任务在设计工作和执行计划时为下级留有余地

 

 

更高需求

自我超越的需求是马斯洛需求层次理论的一个模棱两可的论点。通常被合并至自我实现需求中。1954年,马斯洛在《激励与个性》一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要:求知需要审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中,他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。

 

这是当一个人的心理状态充分的满足了自我实现的需求时,所出现短暂的“高峰经验”,通常都是在执行一件事情时,或是完成一件事情时,才能深刻体验到的这种感觉,通常都是出现在艺术家、或是音乐家身上。例如一位音乐家,在演奏音乐时,所感受到的一股“忘我”的体验。 一位艺术家在画图时,感受不到时间的消逝,他在画图的每一分钟,对他来说跟一秒一样快,但每一秒却活的比一个礼拜还充实。


做一个合格的Team Leader

1.领导和管理
人们乐于被领导;他们不喜欢被管理,不喜欢像牛一样被驱赶或指挥。
管理者强迫人们服从他们的命令,而领导者则会带领他们一起工作。
管理是客观的,没有个人感情因素,它假定被管理者没有思想和感受,必须被告知要做什么和该如何做。管理适合处理无生命的对象或者例行公事。
领导是引领、引导,它激励人们达成目标。领导力是带有强烈个人感情色彩的,它不是你能命令的,也不是你能测量评估和测试的。

2.变革型领导(内在激励)和交易型领导(外在激励)的区别。

3.Team Leader的任务
从一个更概括性的层次上,Team Leader的工作中最优先的任务如下:
(1)按期、按预算交付高质量的产品。
(2)确保团队完成高质量的工作。
(3)建设有凝聚力和高回报的团队环境,并促使高效的团队协作。
另外,Team Leader还有一些重要的工作:
(1)保持团队目标清晰明确,并且确保每一个组员都了解他目前的任务对达到这一目标有多大贡献。
目标是很重要的,它提供关注的焦点、动力和活力,这些要素可以帮助团队获得成功。
(2)为团队树立榜样。“老板的速度就是团队的速度。”
(3)相信团队,并鼓励团队做到最好。
(4)Team Leader必须为团队所做的每一件事承担责任。
(5)生产率与工作环境的稳定性是直接相关的,工作环境的变化必须控制在一定的速度和比例内,才不会超出组织的容忍度。

4.三种激励手段:恐吓、贪念、承诺。
如果管理层采用威胁和恐吓作为激励手段,将会导致人们沿着马斯洛层级向下移动。
基于报酬(贪念)的激励体系的问题在于,人类活动很少有可以简单倒用评价方法直接度量的程度。
使用经济或类似的奖励手段的激励体系会将员工的工作目标转为报酬,这将代替自我实现的渴望。
承诺是最好的激励手段,它之所以有作用,完全在于个体或团队信守诺言的欲望。有效的承诺激励必须满足以下条件:
(1)承诺必须是自愿的。
(2)承诺必须是可见的。
(3)承诺必须可信(由计划支持)。
(4)做出承诺的人必须是完成所需工作的人。

5.强化承诺
另外,需要有一种方式可以在工作中周期性的强化承诺。要想提供及时的反馈,需要把完整的承诺拆分为里程碑,它们可以对进度进行间接的过程测量。
反馈很重要,因为它提供了迈向目标进度的证据。


谈到激励,就不得不提一个经典的故事 — 《兔王遇到的难题》。

1.兔王遇到的难题
南山坡住着一群兔子。在蓝眼睛兔王的精心管理下,兔子们过得丰衣足食,其乐也融融。可是最近一段时间,外出寻找食物的兔子带回来的食物越来越少。为什么呢?兔王发现,原来是一部分兔子在偷懒。

2.奖励的必要性   
兔王发现,那些偷懒的兔子不仅自己怠工,对其他的兔子也造成了消极的影响。那些不偷懒的兔子也认为,既然干多干少一个样,那还干个什么劲呢?也一个一个跟着偷起懒来。于是,兔王决心要改变这种状况,宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的胡萝卜。  

3.随意奖励,激起不满
一只小灰兔得到了兔王奖励的第一根胡萝卜,这件事在整个兔群中激起了轩然大波。兔王没想到反响如此强烈,而且居然是效果适得其反的反响。有几只老兔子前来找他谈话,数落小灰兔的种种不是,质问兔王凭什么奖励小灰兔?兔王说:“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现,自然也会得到奖励”。

4.兔子们学会了变脸   
于是,兔子们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的兔子都认为,只要善于在兔王面前表现自己,就能得到奖励的胡萝卜。那些老实的兔子因为不善于表现,总是吃闷亏。于是,日久天长,在兔群中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。许多兔子都在想方设法地讨兔王的欢心,甚至不惜弄虚作假。兔子们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。  

5.有规矩才能成方圆   
为了改革兔子们弄虚作假的弊端,兔王在老兔子们的帮助下,制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定,兔子们采集回来的食物必须经过验收,然后可以按照完成的数量得到奖励。一时之间,兔子们的工作效率为之一变,食物的库存量大有提高。

6.注意奖励制度的改革   
兔王没有得意多久,兔子们的工作效率在盛极一时之后,很快就陷入了每况愈下的困境。兔王感到奇怪,仔细一调查,原来在兔群附近的食物源早已被过度开采,却没有谁愿意主动去寻找新的食物源。有一只长耳朵的大白兔指责他惟数量论,助长了一种短期行为的功利主义思想,不利于培养那些真正有益于兔群长期发展的行为动机。

7.当规矩被破坏之后
兔王觉得长耳兔说得很有道理,他开始若有所思。有一天,小灰兔素素没能完成当天的任务,他的好朋友都都主动把自己采集的蘑菇送给他。兔王听说了这件事,对都都助人为乐的品德非常赞赏。 过了两天,兔王在仓库门口刚好碰到了都都,一高兴就给了都都双倍的奖励。此例一开,变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好兔王,不会讨好的就找着兔王吵闹,弄得兔王坐卧不宁、烦躁不安。有的说:“凭什么我干得多,得到的奖励却比都都少?”有的说:“我这一次干得多,得到的却比上一次少,这也太不公平了吧?”

8.胡萝卜也会失去激励作用
时间一长,情况愈演愈烈,如果没有高额的奖励,谁也不愿意去劳动。可是,如果没有人工作,大家的食物从哪里来呢?兔王万般无奈,宣布凡是愿意为兔群做贡献的志愿者,可以立即领到一大筐胡萝卜。布告一出,报名应征者好不踊跃。兔王心想,重赏之下,果然有勇夫。谁也没有料到,那些报名的兔子之中居然没有一个如期完成任务。兔王气急败坏,跑去责备他们。他们异口同声地说:“这不能怨我呀,兔王。既然胡萝卜已经到手,谁还有心思去干活呢?”

对于这个故事,我有几点自己的想法:

(1)兔王的激励制度中只有奖励,没有处罚。奖励和处罚应该是一种激励手段的两面,缺一不可。
(2)对谁进行奖励、奖励多少?不能依靠管理者的主观感觉,这不足以令其他人信服,而应该以员工的工作成绩与贡献作为判断的标准。
(3)除了物质奖励之外,应该增加一些精神性的表扬和鼓励。
(4)员工所需要的不仅仅是物质奖励,他们也许更需要新的挑战、新的竞争、和成就感。所以,给他们搭建这样一个平台,给他们机会。

Hendry

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不经历复杂的简单,只是一种苍白。

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